피드백을 할 때 중요한 점 몇 가지

오늘 책을 읽다가 건진 내용 몇 가지를 정리해 보자. (이 책 정말 괜찮음)

1. 확인되지 않은 사실에 대해 피드백하지 마라.

나는 잘 모르겠는데, 남들이 자네보고 뭐라고 하더라." -> 이건 남 탓을 하면서 비판하는 것. 내용에 관심을 가지기보다는 "누가 그런 이야기를 하던가요?" 범인 색출..로 이어질 가능성이 크다. 그리고 이야기를 들은 당사자가 아니라고 하면 어쩔 건가? 리더가 대응할 말이 없다. 리더 본인이 직접 보고 듣고 경험한 것만을 근거로 이야기하자.

2. 결과가 아닌 '과정' 중심의 칭찬을 하자.

결과를 강조하면, 도전적인 목표를 세우지 않게 된다. 100점을 맞은 사람에게 100점을 맞았다고 칭찬하면, 리더의 기대치를 만족시키기 위해, 120점에 도저하지 않는다.

예를 들어, 주말에 열심히 공부해서 성적이 오른 아이에게

"잘했어. 이거 봐. 너도 하니깐 되잖아." (x)
"이번 시험 준비한다고 주말에도 열심히 하더니, 좋은 결과가 나왔네?" (o)

결국 시험 점수는 결과일 뿐, '노력한 과정'에 대해 인정을 받을 때, '다음번에도 이렇게 열심히 해서 또 칭찬을 받아야지' 하는 기대를 가질 수 있다.

3. 칭찬을 할 때, "긍정적인 영향력"을 설명 해 주자.

행동이 끼친 영향에 대해 말하자. 사람은 누구나 다른 사람에게 영향력을 미치고 싶어 하고, 그것이 긍정적인 영향력임을 인식할 때, 그런 행동을 하려는 욕망이 더 강해진다.

예) 주말에 장애처리를 한 이대리에게

"고생했어, 역시 이 대리밖에 없어" (x)
"이대리 덕분에 우리 팀이 서로 도와주는 분위기가 만들어진 것 같다." (o)

4. 업무 지시를 할 때는 3Q가 필요하다.

세 가지 질문 Why? When? How?을 기본적으로 명심하자.

Why? 이 업무의 목적. 어떤 목적을 위해 이걸 하는지.
When? 언제까지? '수요일까지'(x), '수요일 오전 10시'(o), '월요일 회의 때 중간보고하고, 최종 마무리는 화요일 퇴근 전까지' (o)
How? 어느 정도 수준인지? 간략한 조사 혹은 정리인지, 디테일하게 파야하는지. 수준을 미리 알려주자.

출처 : 설득하지 말고 납득하게 하라 by 한철환, 김한솔

댓글(0)

Designed by JB FACTORY